管理中 80% 的问题都是人的问题，招聘面试是第一道口，很多创始人都有重视人的意识，把HR和自己送去学习识人术、面试技巧，但忙活了一圈回来发现还是招不到对的人，为什么呢？
前两天刷朋友圈看到一篇《硅谷高管的 40 个面试问题，帮你筛选出最合适的候选人》，里面罗列了 40 个从各个角度提问分析求职者的面试问题，仔细看了一下，问题都是好问题正确的问题，但现实的问题并不是我们能不能问出这些问题，而且如何分析判断这个问题答案背后的真实性。
《硅谷高管的 40 个面试问题》文章节选
你在学面试技巧，人才也在学应试技巧
上面提到的那些硅谷高管面试问题，乍一看真好，以后面试直接从中选取提问就好了，但用一段时间你就会发现，这些都属于正确的废话，该看走眼的照样看走眼，因为问题的核心不是你不会提问，而是你不会判断人。
现在市面上关于如何应对面试的知识付费内容太多了，招聘者会去学习面试如何提问，求职者一样也学习如何提前想好标准答案，如果你面对的是核心的高管，他甚至不需要去学习这些面试技巧，他的阅历和在职场里的历练早已足够让他在面对你提问的时候，回答出令你满意的答案。伪装是人类求生的本性，我们很难在伪装期判断对方的人品，这就是为什么我们通过一场面试招进来的高管往往落地成功的概率特别低。
那想要找对人，我们应该怎么做呢？下面有一些实操的办法推荐给大家。
01
回到创业场景中，观察人才
我们要学会偏场景化的提问，并且所有的场景都跟创业场景息息相关，场景化的问题可以更好地了解面试者在真实场景下的行为与表现，能够更真实地了解其在实际工作中的思考和判断能力。另外我们还可以刻意营造让人才更加接近于放松和真实的状态，比如，一杯咖啡一张沙发一次晚餐，会比冰冷的会议室更让面试者放松，有可能得到更真实的答案。
对于核心高管，我们不要一见钟情，要再见三见四见还可以钟情。我们可以通过创造更灵活的合作场景来观察人才，比如安排在周末的时候，看看对方肯不肯花自己的休息时间来与你见面，和他一起做个项目，让他为你的公司提供某项服务，通过这些简单低成本的合作，了解到真正的对方。与其看他怎么说，不如看他怎么做。
02
用好、用对高管猎头
向外发起求助，找咨询顾问、猎头帮忙，对资源匮乏的创始人不失为是找高管的一种便捷的方式，这时也需要会分辨，谁才是适合你的，否则花钱也不一定找得到对的人。能深入了解你的企业，了解你的团队，了解你的业务，基于深入了解之后的判断和规划才是符合创业公司需求的。
有的创始人不屑于用高管猎头，或者曾在猎头上踩过坑，就再也不相信猎头顾问，其实你只是没用对或者不会用。不是所有猎头都叫高管猎头。卖信息和卖信任是两种能力。在找人上，创始人还是应该保持敬畏心，别拿你的蜻蜓点水拼别人的安身立命，你凭什么觉得自己面试过几百个人的经验就比面试上万人的好猎头看人更准？这也是某种大数据。
高管猎头在创业公司找人才中的价值不容低估，找到拥有专业的人才挖掘技能，人脉经营能力和丰富的高管招聘经验的顾问，能够为创始人提供全方位的人才支持。正视自己在招聘过程中的局限性，学会借助高管猎头顾问的力量，比如：加入九十里，和美吉交个朋友，至少可以共享美吉经营多年的靠谱的高管人脉。
03
初找高管必须多用信任背书
找高管，无论自己找，还是通过靠谱的高管猎头找，其中一个最重要的保证成功的关键就是 “要有信任背书” ！其他岗位都还好，在核心高管这个岗位上，我就没见过一个 “大街上”（招聘网站）找来最后成功的！成功率最高的就是要么高管猎头推荐的长期跟踪人脉，要么就是投资人介绍的过过事儿的人脉，这些都是典型的信任背书。信任背书不是指我认识他就行了，而且你和候选人一起经历过事儿，或者中间人和你们双方都经历过事儿，这表明，你们知道一个人是怎么看待钱的问题，看待成功，看待职业发展和看待创业的，而这些，都是价值观！价值观是很难通过面试面出来的。你看到的那些硅谷或者国内牛逼的创始人他们会告诉你他们怎么面试这个候选人，但他们不会告诉你他们面试的人都是他们最信任的高管猎头顾问推荐的，没有一个是大街上找来的。
我帮深圳的一家 MCN 公司找到 CHO 并落地成功 13 个月了，这家公司的创始人在我的社群学习人才决断力和培养自己的人才审美两年多，我也清楚这家公司的情况以及这些创始人的情况，正是因为这样长期建立起来在创业人才观上的认同和彼此信任，他让我来为他找这位 CHO，找 CHO 的不仅难度大成本高，而且关系到整个公司在行业的人才战略升级，一旦用错代价极高，而我为他推荐的是我认识 10 年候选人，我清楚的了解她这 10 年的经历与成长，这是我与候选人之间的信任基础。所以，这就是提高落地成功率的双重信任保障。
中国创始人和老外创始人用人不一样，老外用人是我用你，我就先 100% 信任你，然后我们在一起共事中维持信任或者信任递减。而中国创始人用人是我用你，不代表我信任你，而且我还充满挑战和怀疑再用你，我们需要在共事中一起拉起信任，信任递增。尤其是高管，信任背书可以让拉起信任的这个过程从 0% 拉起到 50-60% 至少可以及格线起步了，这样再继续经营信任就容易得多。
找对人这件事可不仅仅是学会了面试问题这么简单，当然。自己的刻意练习肯定有帮助，但对于创业这个时间比钱贵的领域，还是找个你信任的，在人这件事儿上靠谱的人，交付信任，过程中跟着高手看人，看好人，比较高效。